par Pepito Et si certains recrutements sélectionnaient moins les candidats les plus compétents que ceux qui maîtrisent le mieux les codes de la sélection ? L’Association Neurodivergence invite à ouvrir la réflexion sur les critères, les méthodes et les biais qui peuvent écarter des profils compétents dont la manière de communiquer, de raisonner ou de se présenter s’éloigne des normes habituelles.
Réussir un entretien ne signifie pas toujours réussir dans le poste
L’entretien d’embauche occupe une place centrale dans la plupart des recrutements. Il permet d’échanger avec le candidat, de comprendre son parcours et d’apprécier sa capacité à intégrer un environnement professionnel. Mais il évalue aussi des aptitudes spécifiques : répondre rapidement, organiser son discours, décoder les attentes implicites, gérer son stress — des qualités qui ne préjugent pas nécessairement de la personne la plus performante une fois recrutée.
Les codes du recrutement ne sont pas neutres
Un CV sans interruption, une présentation fluide, une poignée de main assurée, un contact visuel soutenu, une réponse immédiatement structurée peuvent spontanément rassurer. À l’inverse, un parcours discontinu, un temps de réflexion plus long, une communication très directe ou une manière différente d’interagir peuvent susciter des doutes — sans que cela repose sur une volonté de discriminer. Le risque apparaît lorsque la conformité à ces codes devient implicitement confondue avec la compétence, la motivation ou le potentiel.
L’intelligence artificielle transforme-t-elle déjà les critères de sélection ?
Le recours croissant à l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement ouvre de nouvelles perspectives et de nouvelles interrogations. Les outils de présélection, d’analyse des CV ou d’aide à la décision permettent de traiter un volume important de candidatures en peu de temps, mais s’appuient sur des critères et des historiques construits à partir des recrutements passés. Utilisés avec discernement, ils peuvent aussi aider à identifier les compétences réellement recherchées plutôt qu’à reproduire uniquement les profils qui ressemblent aux recrutements antérieurs.
Ce que les entreprises risquent de ne pas voir
En privilégiant les candidats qui correspondent le mieux aux codes attendus, une organisation peut écarter des personnes disposant pourtant de compétences essentielles : capacité d’analyse, expertise approfondie, créativité, pensée systémique, détection des incohérences ou résolution originale des problèmes ne sont pas toujours immédiatement visibles en entretien. La question ne concerne donc pas uniquement l’égalité des chances : elle touche aussi à la qualité des recrutements, à la diversité des équipes et à la capacité d’innovation des organisations.
Recruter autrement ne signifie pas renoncer à évaluer
Questionner les méthodes de recrutement ne consiste pas à supprimer les critères de sélection ni à recruter sans vérifier les compétences. Il s’agit de mieux distinguer ce qui relève des exigences réelles du poste de ce qui relève des habitudes du processus : consignes explicites, questions transmises en amont, mises en situation concrètes, évaluations fondées sur les compétences plutôt que sur la seule performance en entretien.
« Un entretien révèle la manière dont une personne se comporte dans un processus de sélection. Il ne révèle pas toujours ce qu’elle sera capable d’accomplir lorsqu’elle disposera des conditions nécessaires pour exercer réellement son métier. »
Aurélie Vasselin, Fondatrice de l’Association Neurodivergence.
