Les 17 biais cognitifs qui impactent le recrutement : comprendre et réduire leur influence

Le processus de recrutement, bien que crucial, est souvent influencé par des jugements inconscients appelés biais cognitifs. Ces biais peuvent fausser les décisions, compromettant la recherche du meilleur talent pour un poste. Voici une analyse détaillée des 17 principaux biais cognitifs qui affectent le recrutement, accompagnée de stratégies pour les atténuer.

1. Le Biais de Similarité

Favoriser les candidats qui nous ressemblent.
Exemple : Lors d’un entretien, un recruteur découvre qu’un candidat a fréquenté la même université que lui et partage des centres d’intérêt communs. Cela crée une affinité qui le pousse à surestimer les compétences du candidat, même si un autre est plus qualifié.
Astuces :

• Utiliser des grilles d’évaluation standardisées pour évaluer tous les candidats de manière équitable.
• Diversifier les panels de recruteurs.
• Se concentrer sur les compétences et les expériences, non sur les points communs.

2. Le Biais de Confirmation

Chercher des informations qui confirment nos préjugés.
Exemple : En recevant le CV d’un candidat ayant une période d’inactivité, un recruteur suppose qu’il manque de motivation. Lors de l’entretien, il oriente ses questions pour confirmer cette idée, négligeant de découvrir les compétences réelles du candidat.
Astuces :

• Préparer des questions ouvertes et neutres.
• Évaluer les candidats sur des faits concrets.
• Faire valider les évaluations par d’autres recruteurs.

3. Le Biais d’Ancrage

Se focaliser sur la première information reçue.
Exemple : Un candidat mentionne un salaire inférieur aux attentes du marché en début d’entretien. Le recruteur reste influencé par ce chiffre, ce qui fausse la suite de l’évaluation.
Astuces :

• Attendre la fin de l’entretien avant d’aborder les questions de salaire.
• S’appuyer sur des références salariales du marché.
• Impliquer d’autres recruteurs dans la prise de décision.

4. Le Biais d’Effet de Halo

Généraliser une impression positive ou négative.
Exemple : Un candidat arrive avec une présentation impeccable et un sourire confiant. Séduit par cette première impression, le recruteur minimise ses lacunes techniques.
Astuces :

• Évaluer chaque compétence séparément.
• Utiliser des grilles objectives.
• Faire participer plusieurs recruteurs à l’entretien.

5. Le Biais de Conformité

Être influencé par l’opinion des autres.
Exemple : Dans un panel de recrutement, un recruteur change d’avis pour suivre l’opinion majoritaire, même s’il avait initialement préféré un autre candidat.
Astuces :

• Recueillir des avis individuels avant toute discussion de groupe.
• Encourager les points de vue divergents.
• Évaluer objectivement chaque candidat.

6. Le Biais de Projection

Attribuer nos propres traits de personnalité à un candidat.
Exemple : Un recruteur, perfectionniste, suppose qu’un candidat partage cette qualité lorsqu’il mentionne aimer organiser ses journées.
Astuces :

• Poser des questions comportementales pour valider les affirmations.
• Évaluer les réponses en fonction des besoins du poste.
• Faire vérifier les conclusions par un second recruteur.

7. Le Biais de Récence

Accorder plus d’importance aux informations récentes.
Exemple : Après une journée d’entretiens, le recruteur se souvient surtout du dernier candidat, qui était particulièrement énergique, et oublie les points forts des autres.
Astuces :

• Prendre des notes détaillées pendant chaque entretien.
• Comparer tous les candidats à la fin de la journée.
• Suivre une grille d’évaluation pour uniformiser les jugements.

8. Le Biais d’Affinité

Préférer les candidats avec lesquels on a des affinités.
Exemple : Lors d’un entretien, le recruteur découvre que le candidat partage une passion commune, ce qui le pousse inconsciemment à privilégier ce dernier.
Astuces :

• Concentrez-vous sur les compétences mesurables.
• Utilisez des outils d’évaluation standardisés.
• Faites participer plusieurs recruteurs au processus.

9. Le Biais de Stéréotype

Juger un candidat en fonction de stéréotypes.
Exemple : Supposer qu’un candidat plus âgé aura du mal à s’adapter à de nouvelles technologies.
Astuces :

• S’appuyer sur des exemples concrets de réalisations passées.
• Encourager la formation des recruteurs sur les biais inconscients.
• Standardiser les critères d’évaluation.

10. Le Biais de Désirabilité Sociale

Évaluer positivement les candidats qui disent ce que l’on veut entendre.
Exemple : Un candidat affirme qu’il « adore le travail en équipe » car il sait que c’est important pour l’entreprise, mais sans en apporter la preuve.
Astuces :

• Poser des questions comportementales.
• Demander des exemples précis qui illustrent les affirmations du candidat.
• Confronter les réponses aux références.

11. Le Biais de Complaisance

Surévaluer un candidat par complaisance ou pour éviter d’être critique.
Exemple : Un candidat charismatique séduit le recruteur, qui minimise ses lacunes pour éviter un retour négatif.
Astuces :

• Utiliser une grille d’évaluation objective.
• Impliquer d’autres recruteurs dans le processus.
• S’appuyer sur des critères mesurables.

12. Le Biais de Surcote de Poste

Surestimer un candidat à cause d’un poste prestigieux qu’il a occupé.
Exemple : Un ancien directeur est jugé compétent pour un poste opérationnel sans qu’on valide ses compétences actuelles.
Astuces :

• Analyser les résultats obtenus au lieu de se fier au titre.
• Poser des questions techniques pour évaluer ses compétences.
• Comparer avec les attentes spécifiques du poste.

13. Le Biais de Clonage

Rechercher des candidats qui ressemblent aux collaborateurs actuels.
Exemple : Recruter une personne ayant les mêmes traits de caractère que l’équipe actuelle sans évaluer si elle apporte de la diversité.
Astuces :

• Favoriser des profils complémentaires.
• Encourager des perspectives extérieures.
• Utiliser des outils d’évaluation standardisés.

14. L’Effet d’Attente (Effet Pygmalion)

Orienter inconsciemment l’entretien en fonction des attentes initiales.
Exemple : Poser des questions flatteuses à un candidat recommandé par un collègue influent.
Astuces :

• Poser des questions identiques à tous les candidats.
• Évaluer indépendamment chaque réponse.
• Ne pas se baser uniquement sur des recommandations.

15. L’Erreur d’Attribution

Attribuer des traits de personnalité basés uniquement sur des comportements observés.
Exemple : Penser qu’un candidat est anxieux et peu compétent car il est stressé lors de l’entretien.
Astuces :

• Considérer le contexte de l’entretien.
• Valider les compétences par des tests pratiques.
• Demander des exemples d’expériences passées.

16. L’Effet Barnum

Se laisser séduire par des descriptions vagues ou flatteuses.
Exemple : Croire qu’un candidat est parfait car il se décrit comme « motivé, dynamique et orienté résultats ».
Astuces :

• Demander des exemples spécifiques pour valider les affirmations.
• S’appuyer sur des faits concrets et mesurables.
• Utiliser des mises en situation.

17. Le Biais d’Effet de Titre

Accorder trop d’importance à un titre prestigieux.
Exemple : Juger un candidat comme surqualifié simplement parce qu’il était ‘Responsable Senior’ dans son précédent emploi.
Astuces :

• Analyser les compétences réelles et non le prestige du titre.
• Évaluer les réalisations spécifiques.
• Poser des questions pratiques et techniques.