Stratégie d’inbound recruiting et déficit d’attractivité

Une stratégie d’inbound recruiting est bien plus difficile à mettre en place lorsque l’entreprise souffre d’un déficit d’attractivité ou d’un manque de réputation employeur positif. Dans les secteurs où les conditions de travail sont perçues comme difficiles (fonction publique, BTP, industrie, santé, etc.), ou lorsque les postes sont peu attractifs et les profils pénuriques, il est compliqué d’attirer des candidats avec des outils traditionnels du marketing RH.

Pourquoi l’inbound recruiting est plus compliqué dans ces contextes ?

1. Manque d’intérêt spontané : Les candidats ne recherchent pas activement ces opportunités, même si elles sont bien rémunérées.
2. Mauvaise image employeur : L’entreprise ou le secteur a une réputation moyenne (turnover élevé, conditions de travail difficiles, manque d’évolution).
3. Profils pénuriques : Les candidats qualifiés ont souvent plusieurs options plus attractives et choisissent les employeurs perçus comme plus engageants.
4. Offre d’emploi peu séduisante : Certains postes ne font pas rêver et nécessitent donc un effort de communication bien plus important.

Comment contourner ce problème et rendre l’inbound recruiting efficace malgré tout ?

1. Miser sur une différenciation forte

Si les conditions de travail sont un frein, l’entreprise doit trouver d’autres leviers d’attractivité :

• Sécurité et stabilité (un atout pour la fonction publique).
• Impact social : Montrer en quoi ces métiers sont essentiels pour la société.
• Autonomie et responsabilités : Mettre en avant les opportunités d’évolution et la diversité des missions.
• Conditions spécifiques : Télétravail, avantages sociaux, flexibilité.

▶ Exemple : Une collectivité territoriale pourrait créer une série de vidéos mettant en avant les impacts positifs des employés sur la ville (exemple : un urbaniste montrant comment ses projets ont amélioré la qualité de vie des habitants).

2. Adapter les contenus et la communication

Dans ces secteurs, il ne faut pas vendre uniquement le poste, mais aussi :

• L’histoire de l’entreprise ou du secteur (expliquer pourquoi ces métiers sont importants).
• Les parcours inspirants (témoignages d’employés qui ont évolué malgré les contraintes).
• Le quotidien des métiers (montrer en toute transparence la réalité du travail pour attirer des candidats réellement motivés).

▶ Exemple : Plutôt que de publier une offre d’emploi classique pour un poste d’infirmier, un hôpital peut créer un blog où des soignants partagent leur expérience avec des articles du type « Pourquoi j’aime mon métier malgré les défis quotidiens ? ».

3. Travailler les canaux d’acquisition autrement

Puisque les profils pénuriques ne viennent pas spontanément, il faut aller les chercher différemment :

• Groupes et communautés spécialisés (Facebook, forums professionnels, Discord, etc.).
• Recommandations et cooptation : Valoriser les recommandations internes pour inciter les employés à en parler autour d’eux.
• Écoles et centres de formation : Travailler avec des organismes de formation pour attirer directement les talents à la source.

▶ Exemple : Une entreprise industrielle en manque de soudeurs peut créer un partenariat avec un lycée professionnel et animer des interventions pour montrer les évolutions possibles.

4. Transformer l’expérience candidat en un levier d’engagement

Puisque le poste ne vend pas toujours de lui-même, le processus de recrutement doit être une expérience positive :

• Événements de découverte : Job dating, immersion d’une journée, webinaires métiers.
• Parcours simplifié : Réduire le temps de candidature et rendre le processus plus fluide.
• Accompagnement personnalisé : Un suivi individualisé après candidature peut faire la différence.

▶ Exemple : Une mairie pourrait organiser des journées d’immersion où les étudiants passent une journée avec des agents municipaux pour comprendre l’impact réel de leur travail.

5. Travailler la rétention pour améliorer l’attractivité

Un fort turnover nuit à l’image employeur. Pour que l’inbound recruiting fonctionne, il faut aussi s’assurer que les collaborateurs restent et parlent positivement de leur entreprise :

• Onboarding soigné : Accueil structuré, mentorat, intégration progressive.
• Programmes de fidélisation : Avantages, reconnaissance, développement personnel.
• Ambassadeurs internes : Encourager les employés à partager leur expérience sur LinkedIn ou en témoignages vidéo.

▶ Exemple : Une administration publique peut encourager ses agents à partager des posts sur LinkedIn expliquant pourquoi ils ont choisi de travailler dans la fonction publique, en mettant en avant les aspects positifs.

L’inbound recruiting peut fonctionner, mais il doit être adapté

Dans des secteurs difficiles ou des entreprises peu attractives, l’inbound recruiting doit être repensé : il ne suffit pas d’attirer, il faut donner une bonne raison aux candidats de s’intéresser. La clé est de jouer sur d’autres leviers que le simple poste : impact, valeurs, évolution, stabilité, reconnaissance.

Une approche combinant communication authentique, storytelling, engagement interne et simplification du recrutement peut permettre d’inverser la tendance et d’attirer des profils qui, autrement, ne se seraient pas intéressés à ces opportunités.

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