Une réflexion en amont pour une stratégie réussie d’Inbound recruiting

L’inbound recruiting ne peut pas fonctionner efficacement si l’entreprise ne fait pas un travail en amont sur son ADN, sa marque employeur et le message qu’elle souhaite véhiculer. Ce n’est pas seulement une question d’outils ou de techniques de contenu, c’est avant tout une stratégie globale de positionnement.

Pourquoi cette réflexion en amont est essentielle ?

L’inbound recruiting repose sur une logique d’attraction et non de sollicitation directe. Pour attirer, encore faut-il :

1. Savoir ce que l’entreprise a à offrir et comment elle se différencie.
2. Définir son storytelling pour que les candidats s’identifient à l’histoire.
3. Travailler ses personas candidats pour créer des contenus qui leur parlent.
4. Aligner marque employeur et contenus pour assurer la cohérence.

▶ Sans ce travail préalable, l’inbound recruiting risque d’être artificiel et inefficace. Il ne s’agit pas de publier du contenu pour publier du contenu, mais de raconter une histoire qui donne envie de rejoindre l’entreprise.

Les 4 éléments clés à travailler en amont de l’inbound recruiting

1. Définir l’ADN de l’entreprise et ses atouts employeur

Avant d’attirer, il faut se demander ce que l’entreprise a à offrir et comment elle veut être perçue :

• Quelles sont nos valeurs profondes ?
• Pourquoi quelqu’un voudrait-il nous rejoindre ?
• Quels sont nos avantages compétitifs en tant qu’employeur ? (stabilité, évolution, formation, impact…)
• Quels sont les freins à l’attractivité ? (rémunération, conditions, réputation…)

▶ Exemple : Un hôpital public pourrait repositionner son attractivité autour du sens du travail et de la mission sociétale, plutôt que sur les aspects salariaux.

2. Travailler un storytelling engageant

Les candidats s’identifient à des histoires, pas à des listes d’avantages RH. L’entreprise doit définir :

• Un récit authentique : Pourquoi elle existe, quels défis elle relève.
• Des témoignages internes : Les salariés doivent être les premiers ambassadeurs.
• Une mise en avant des impacts concrets : En quoi le travail dans l’entreprise fait une différence ?

▶ Exemple : Plutôt que de dire « Nous recrutons des techniciens en énergie renouvelable », une entreprise pourrait raconter l’histoire d’un technicien qui a contribué à électrifier un village isolé.

3. Définir les personas candidats pour adapter le discours

Toutes les entreprises ne s’adressent pas aux mêmes profils. L’entreprise doit identifier :

• Qui sont les candidats cibles ? (jeunes diplômés, experts confirmés, reconversions…)
• Quels sont leurs motivations et freins ? (stabilité, salaire, quête de sens…)
• Où les toucher ? (réseaux sociaux, forums, écoles…)

▶ Exemple : Une administration publique cherchant à attirer des profils numériques pourrait adapter son discours pour mettre en avant la stabilité de l’emploi et l’impact du digital sur les services aux citoyens, plutôt que de communiquer comme une startup.

4. Aligner marque employeur et contenu

Une fois ces éléments définis, il faut les traduire en contenus concrets qui servent à la fois la marque employeur et l’inbound recruiting :

• Formats inspirants : Témoignages vidéos, podcasts, articles de blog.
• Thématiques qui résonnent avec les candidats : Impact, formation, évolution.
• Authenticité et transparence : Éviter la communication corporate trop lisse.

▶ Exemple : Une entreprise dans un secteur en tension (industrie, santé) pourrait créer des vlogs immersifs montrant le quotidien réel des employés, avec leurs défis mais aussi leur satisfaction au travail.

L’inbound recruiting sans réflexion sur l’ADN = Risque d’échec

Tu as raison de dire que l’inbound recruiting n’a du sens que si l’entreprise a travaillé son identité employeur en amont. Ce travail de fond permet : ✔ De définir un message cohérent qui attire les bons profils.
✔ De créer du contenu authentique qui renforce la marque employeur.
✔ D’éviter de créer des contenus génériques sans impact sur l’attractivité.

Sans ce travail stratégique, l’inbound recruiting risque d’être une simple façade marketing, sans réelle conversion en candidatures qualifiées. L’objectif est donc d’aligner :

1. L’image employeur souhaitée
2. Le storytelling
3. Les contenus et les canaux

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