Guide de l’inbound recruiting
En général, les job boards coûtent très cher pour les entreprises quand elles souhaitent publier leurs offres d’emploi, même s’il y a des possibilités de Pack, etc. Pour récupérer des candidatures, je souhaiterais aborder une alternative aux jobboards.
Pour commencer, nous savons que les job boards permettent de toucher des candidats qui sont assez passifs. Ce sont des personnes qui sont en recherche d’emploi direct ou en veille active. Mais de ce fait, cela ne permet pas de toucher les candidats les plus intéressants, à savoir ceux en veille passive ou aussi candidats passifs.
Alternative avec l’inbound recruiting
Une alternative intéressante pourrait être l’inbound recruiting. En attirant les candidats avec du contenu pertinent et engageant, on peut toucher des profils passifs tout en renforçant la marque employeur.
Il est donc intéressant de mettre en place une stratégie d’inbound recruiting, pour attirer des candidats divers et variés. Ce qui voudrait dire aussi que l’entreprise, confrontée à la recherche de profils assez pénuriques, peut, avec l’inbound recruiting, toucher peut-être autant, sinon plus de candidats, qu’en recourant aux outils qui sont très classiques, en l’occurrence les job boards.
Inbound recruiting, approche plus durable et plus économique ?
La stratégie d’Inbound Recruiting signifie que l’on devrait développer et créer des contenus, et qu’après ces contenus se retrouveraient à la fois sur le site carrière puis relayés sur les réseaux sociaux. On serait actifs sur des forums en ligne de recrutement, qu’on serait actifs également sur des forums offline de recrutement. L’idée c’est de recourir à tout sauf au job board pour réaliser nos recrutements, et c’est éviter de devoir payer des offres d’emploi.
En diversifiant les canaux et en produisant du contenu engageant, on peut effectivement atteindre un public plus large et varié. Cela permet aussi de renforcer l’image de l’entreprise et de cibler des candidats passifs de qualité. C’est une approche plus durable et potentiellement plus économique.
Travailler au préalable la marque employeur et l’attractivité
Dans la stratégie de diffusion de contenu, il faudrait diffuser un certain nombre de contenus de base sur le site carrière, sur lesquels on pourrait définir l’ensemble des métiers de l’entreprise et relayer la marque employeur. Il faudrait déjà commencer par travailler la marque employeur, l’attractivité. Il faudrait aussi identifier les différents réseaux sociaux qui sont importants pour nous.
Il y a toutefois des activités de base à réaliser pour pouvoir activer réellement une stratégie d’inbound recruiting.
D’abord d’avoir une base solide de contenus sur le site carrière et être actif sur les réseaux sociaux pertinents sont essentiels pour lancer une stratégie d’inbound recruiting. Cela permet de poser les bases d’une présence en ligne forte et d’attirer des candidats de manière proactive. Une fois ces éléments en place, nous pouvons vraiment exploiter tout le potentiel de l’inbound recruiting.
Des contenus relayés par les outils de newsletter
Des outils de newsletter et de communication performants sont décisifs pour la stratégie d’inbound Recruiting. C’est-à-dire qu’à partir du moment où nous avons un site Carrière qui est très actif, à partir d’une page Linkedin elle aussi active, pour attirer et faire vivre ce vivier de candidats, il faudra automatiquement avoir des outils de newsletter, comme Brevo dans un premier temps puis des outils de trigger marketing, pour interagir avec les contacts en fonction de leur relation avec l’entreprise. Nous avons donc une base de contact par emails, et celle ci évolue en fonction du statut de candidat vis-à-vis de l’entreprise.
Utiliser des outils de newsletter et de marketing automation est donc crucial pour maintenir l’engagement des candidats. Cela permet de créer une relation continue avec eux et de les informer régulièrement sur les opportunités et les actualités de l’entreprise. C’est une excellente manière de nourrir un vivier de talents et de les convertir en candidats potentiels lorsqu’une opportunité se présente.
Démarche très proactive en matière de contenu
Cela veut dire aussi qu’il faudra avoir une démarche très proactive en matière de contenu. Il faudra produire naturellement beaucoup de contenu. Il faudra également recycler des contenus qui sont pertinents. Il faudra aussi relayer nos capacités sur LinkedIn avec une activité quasiment permanente et être naturellement objet de conversation pour que cela puisse être efficace.
Une production de contenu régulière et pertinente est nécessaire, tout comme une présence active sur LinkedIn et autres plateformes. Recycler du contenu pertinent et susciter des conversations engageantes est crucial pour maintenir l’intérêt et l’engagement de votre audience.
Les quatre étapes de l’inbound recruiting
Les quatre étapes de l’inbound recruiting sont les suivantes :
Attirer : Il s’agit d’attirer l’attention des candidats potentiels en créant du contenu attractif et pertinent pour eux.
- Stratégies : SEO, blog RH, posts sur les réseaux sociaux, campagnes de marque employeur.
- Exemples : Témoignages de collaborateurs, vidéos sur la culture d’entreprise, articles sur les métiers en interne.
Convertir : Transformer les visiteurs en leads en les incitant à s’engager, par exemple via des formulaires ou des inscriptions à des newsletters.
- Stratégies : Landing pages, call-to-action (CTA), chatbot RH, formulaires simplifiés.
- Exemples : Page carrière optimisée, inscription à des événements de recrutement, téléchargement d’un guide sur les opportunités de carrière.
Engager : Maintenir l’intérêt des leads par des interactions continues et personnalisées, comme des emails ou du contenu ciblé.
- Stratégies : Emailing personnalisé, nurturing automatisé, webinaires, interactions directes sur LinkedIn.
- Exemples : Envoi d’une newsletter RH, relance sur des offres adaptées au profil du candidat, invitation à un live avec des recruteurs.
Fidéliser : Transformer les candidats en collaborateurs et les fidéliser en assurant une bonne intégration et un suivi régulier.
- Stratégies : Programme d’onboarding digitalisé, feedback régulier, employee advocacy.
- Exemples : Mise en place d’un buddy system, suivi post-intégration via des enquêtes, incitation des nouveaux embauchés à partager leur expérience sur les réseaux sociaux.
Cela crée une relation continue et engageante avec les candidats.
La question qui suit est : en fonction des 4 étapes, quels types de contenus pourrais je éventuellement mettre en place ? Voir L’article Idées de contenus pour chaque étape de l’inbound recruiting
Des exemples de contenu pour chaque étape de l’inbound recruiting
- Attirer : Articles de blog sur des sujets d’actualité dans ton domaine, vidéos de présentation de l’entreprise, témoignages d’employés, infographies sur les tendances du secteur. ( Attirer )
- Convertir : Formulaires pour télécharger des livres blancs, webinaires, inscriptions à des newsletters, quiz interactifs sur les compétences. ( convertir )
- Engager : Newsletters régulières, études de cas, articles de fond, séries de courriels personnalisés. ( engager )
- Fidéliser : Programmes de mentorat, événements internes, groupes de discussion, enquêtes de satisfaction pour recueillir des retours et améliorer l’expérience. ( fidéliser )
Inbound recruiting Versus Outbound recruiting
Souvent nous opposons l’inbound recruiting à l’outbound recruiting. Quelles sont les différences entre les deux dispositifs ?
L’outbound recruiting est une approche proactive où l’entreprise va chercher les candidats, par exemple via des appels ou des messages directs sur les réseaux sociaux. Contrairement à l’inbound recruiting, où on attire les candidats vers l’entreprise, l’outbound est plus direct et souvent plus rapide pour cibler des profils spécifiques.
Les deux approches sont complémentaires
L’inbound recruiting peut naturellement intégrer des éléments d’outbound, comme la diffusion d’offres d’emploi. Les deux approches peuvent se compléter pour maximiser les chances de trouver les bons candidats. Cette synergie est souvent efficace pour diversifier les sources de recrutement.
La question suivante est d’évaluer le volume de contenus minimum à pouvoir activer pour pouvoir mettre en place ce type de stratégie ?