par Pepito 
Paris, le 22 janvier 2026 – Le recrutement n’a jamais été aussi complexe. Dans le cadre de la dernière étude mondiale intitulée “Smarter Hiring”, menée par Indeed, première plateforme de recrutement et de matching au monde, et l’institut de recherche YouGov, plus de 9 300 employeurs et chercheurs d’emploi dans 12 pays ont été interrogés. Tous sont unanimes : les difficultés d’embauche s’intensifient, alimentées par des attentes divergentes et des processus souvent jugés opaques. En France, le constat est similaire avec un marché marqué par des tensions fortes et des incompréhensions persistantes entre entreprises et candidats.
Ce rapport met en lumière sept décalages majeurs qui freinent le recrutement, de la rédaction des offres à l’usage de l’IA en passant par la perception des avantages et la montée en compétences. L’objectif est de comprendre ces points de friction pour proposer des solutions concrètes et rendre le recrutement plus fluide, plus équitable et plus humain.
Décalage autour des compétences recherchées
Le premier obstacle mis en lumière par l’étude concerne le décalage majeur autour des compétences en leadership. 40 % des employeurs déclarent que les compétences en leadership et en management, comme la gestion du changement ou la capacité à diriger des équipes hybrides et en télétravail, sont les plus critiques pour leurs organisations. Ces compétences arrivent en tête des besoins, devant :
- Compétences en leadership et management : 40 %
- Compétences techniques : 38 %
- Compétences interpersonnelles ou durables : 37 %
- Compétences sectorielles : 31 %
Pourtant, les chercheurs d’emploi ne perçoivent pas cette réalité. En France, seuls 13 % considèrent le leadership comme essentiel et ils mettent en avant, avant tout, leurs compétences sectorielles, pensant ainsi répondre aux attentes des employeurs. Ce décalage, nourri par des hypothèses erronées des deux côtés, crée des opportunités manquées et un marché où chacun parle un langage différent.
Pour réduire ce décalage, il est essentiel de préciser les compétences en leadership attendues et de communiquer de façon transparente, afin d’aider les candidats à illustrer ces compétences avec des exemples concrets en entretien.
Les employeurs recherchent le potentiel, les chercheurs d’emploi s’appuient sur l’expérience directe
Le deuxième obstacle mis en évidence concerne la manière dont employeurs et chercheurs d’emploi évaluent la valeur d’un profil. 62 % des employeurs déclarent être plus confiants à l’idée de recruter une personne disposant à la fois de compétences, d’expérience et de potentiel. Cette approche marque une évolution vers un recrutement axé sur les compétences, où le parcours académique ou professionnel compte moins que la capacité à évoluer.
Pourtant, les chercheurs d’emploi privilégient les postes reflétant leur expérience directe, ce qui crée un fossé de perception. 50 % des employeurs affirment être plus confiants à l’idée de recruter des profils adaptables et dotés de compétences transférables, comme la pensée critique et la communication.
En France, ce contraste est particulièrement marqué : 32 % des chercheurs d’emploi estiment que l’expérience sectorielle est clé, contre 24 % des employeurs.
Valoriser le potentiel d’évolution, les compétences transférables et les parcours atypiques constitue aujourd’hui un levier essentiel pour identifier les candidats les plus engagés.
Les offres d’emploi manquent de clarté et découragent les candidats
Un quart des chercheurs d’emploi déclare que les descriptions de poste vagues constituent le principal obstacle. Les candidats estiment que les offres manquent de clarté, ce qui les dissuade de postuler. Les annonces sont souvent archaïques, truffées de jargon passe-partout et d’exigences obsolètes, créant un océan d’offres similaires. Face à des termes flous comme « rock star », de nombreux candidats pensent ne pas être à la hauteur, ce qui entraîne une perte de profils qualifiés.
Le problème est simple : la description de poste est la première impression pour le candidat. Si elle est vague, elle décourage la candidature et nuit à l’attractivité de l’entreprise.
En France, la tendance est encore plus marquée : plus de 25 % des chercheurs d’emploi français citent la mauvaise communication des employeurs comme obstacle majeur.
Rendre une offre attractive passe, notamment, par une description engageante, des critères clairs, l’ouverture aux parcours alternatifs, la mise en avant de la culture d’entreprise. Le recours à des outils tels que l’IA générative de descriptions d’emploi d’Indeed permet de générer en quelques secondes des descriptions de poste pertinentes, et augmente les candidatures.
Quand la lenteur du recrutement coûte des candidats
Un processus de recrutement trop lent est un frein majeur pour les entreprises. 1 employeur sur 5 affirme que son plus grand défi est de perdre des candidats au profit de la concurrence. Du côté des chercheurs d’emploi, près de 30 % déclarent qu’un processus de recrutement lent leur donne une vision négative de l’entreprise, ce qui impacte directement la marque employeur.
Les perceptions divergent également sur la rapidité du recrutement : près de 20 % des chercheurs d’emploi estiment que le recrutement est plus lent qu’il y a un an, contre 13 % des employeurs. Les deux parties s’accordent sur un délai jugé raisonnable entre candidature et proposition : 2 à 4 semaines. Pourtant, environ 25 % des candidats se tournent vers d’autres entreprises si cela dépasse 2 semaines, entraînant une perte de talents et la propagation d’une mauvaise expérience candidat.
En France, la tendance est similaire : 18 % des chercheurs d’emploi jugent que le recrutement ralentit, contre 9 % des employeurs, et plus d’un quart des chercheurs d’emploi citent la concurrence intense comme obstacle majeur.
Une solution consiste à accélérer le recrutement en simplifiant les étapes, en utilisant l’IA et en réduisant les délais. En cas d’attente, il est essentiel de maintenir une communication régulière et une expérience positive.
Employeurs et candidats, des visions opposées sur les avantages essentiels
Un décalage persistant existe entre ce que les employeurs pensent être attractif dans une offre et ce que les chercheurs d’emploi recherchent réellement. Contrairement à l’idée reçue, la flexibilité et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle sont prioritaires pour les candidats, bien avant d’autres avantages
Ce que les candidats et les employeurs jugent le plus attractif dans une offre
- Flexibilité et équilibre vie professionnelle / vie personnelle : 34 % des chercheurs d’emploi vs 24 % des employeurs
- Salaire de base : 27 % des chercheurs d’emploi vs 13 % des employeurs
- Évolution de carrière : 12 % des chercheurs d’emploi vs 20 % des employeurs
- Avantages sociaux : 11 % des chercheurs d’emploi vs 13 % des employeurs
- Opportunités d’apprentissage et de développement : 7 % des chercheurs d’emploi vs 16 % des employeurs
Ces écarts peuvent faire dérailler une proposition d’embauche, même en dernière étape du processus. Environ 25 % des chercheurs d’emploi déclarent qu’ils se tourneront vers une autre entreprise si une proposition n’arrive pas dans les deux semaines.
En France, le fossé est encore plus marqué :
- Les candidats français accordent deux fois plus d’importance à l’équilibre vie pro / vie perso que les employeurs.
- 24 % des employeurs valorisent l’évolution de carrière, contre moins de 10 % des chercheurs d’emploi.
Réduire ce décalage passe par une définition précise de la flexibilité, par des exemples concrets montrant la prise en compte des réalités familiales, par une flexibilité affichée dès l’offre et par la mise en avant des avantages clés et de la culture d’entreprise.
L’IA s’invite dans le recrutement, mais la confiance reste fragile
L’intelligence artificielle a bouleversé le recrutement. Elle promet rapidité et efficacité, mais derrière cette promesse se cache un débat : jusqu’où peut-on l’utiliser sans perdre l’humain ?
Pour les chercheurs d’emploi, l’IA est devenue un allié discret. 70 % estiment qu’elle est efficace pour rédiger ou améliorer CV et lettres de motivation. Pourtant, côté employeurs, l’enthousiasme est plus mesuré : un tiers seulement juge cette pratique acceptable. Ce décalage illustre une tension entre innovation et authenticité.
Les employeurs, eux, voient surtout l’IA comme un accélérateur. Près de 75 % affirment qu’elle leur permet de gagner du temps pour la présélection, la synthèse des expériences ou la planification des entretiens. Mais là encore, la perception diverge : seuls 25 % des chercheurs d’emploi approuvent cette utilisation. Pour beaucoup, la crainte est réelle : un recrutement moins équitable, des filtres basés sur des mots-clés, et la peur que la décision finale soit prise par un algorithme plutôt que par un humain.
Ces inquiétudes se traduisent en chiffres :
- 18 % des chercheurs d’emploi pensent que les employeurs ne devraient pas utiliser l’IA.
- 40 % des candidats n’utilisent pas l’IA pour postuler.
- Et 19 % des employeurs n’ont pas encore franchi le pas.
En France, la fracture est encore plus visible : près de 50 % des chercheurs d’emploi n’utilisent pas l’IA pour postuler, et 25 % désapprouvent son usage par les employeurs, alors que seuls 11 % des recruteurs français s’en passent.
Comment rétablir la confiance ?
La clé, c’est la transparence. Expliquer comment et pourquoi l’IA est utilisée, montrer qu’elle accélère le processus sans remplacer l’humain, et maintenir des interactions chaleureuses à chaque étape.
Montée en compétences : un impératif partagé, mais des responsabilités floues
L’IA change la donne. Dans les trois à cinq prochaines années, les compétences devront évoluer pour suivre le rythme. 82 % des employeurs anticipent ce besoin, mais seulement 67 % des chercheurs d’emploi en sont conscients. En France, la prise de conscience est plus forte côté entreprises : 90 % des employeurs contre 68 % des candidats.
Le problème ? Personne ne sait vraiment qui doit prendre les devants. Les employeurs comptent sur les managers, tandis que les chercheurs d’emploi pensent que la responsabilité leur incombe, ainsi qu’à leurs supérieurs directs.
« L’IA est aujourd’hui le principal moteur de transformation du recrutement et des compétences. Sa puissance impose une adoption responsable et humaine. La responsabilité est partagée : employeurs, managers et collaborateurs doivent agir ensemble pour anticiper ces évolutions. Plus que jamais, employeurs et chercheurs d’emploi gagneraient à s’écouter et à se comprendre. La lecture de ce type de rapport met en lumière ces décalages et ouvre la voie à un recrutement plus fluide, plus transparent et plus équitable », affirme Eric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed.
Le rapport complet de l’étude est disponible en téléchargement ici.
