On observe depuis quelques années une remise en cause profonde du CV traditionnel et de la lettre de motivation.
Ce mouvement n’est pas un effet de mode : il reflète une transformation structurelle vers la Skill Based Organization (SBO) — un modèle où tout le processus de recrutement est centré sur les compétences, et non sur le parcours passé.

Dans ce modèle, l’objectif n’est plus d’identifier “les bons profils”, mais d’identifier :
👉 les bonnes compétences,
👉 le bon potentiel,
👉 la bonne capacité d’apprentissage.

Le recrutement devient alors 100 % skills-based, du sourcing… à l’intégration.

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1. Un sourcing orienté compétences plutôt que diplômes

Les premières étapes du processus évoluent :

• on cherche des compétences clés plutôt qu’un diplôme spécifique,

• on utilise des moteurs de recherche basés sur les skills,

• on élargit les viviers à des profils atypiques mais compétents,

• on s’intéresse davantage aux réalisations qu’au CV.

👉 Le sourcing n’exclut plus : il inclut.
Il révèle des talents que le CV ne met jamais en valeur.

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2. Une présélection basée sur des preuves de compétences

Au lieu de trier les candidats par mots-clés dans un CV, la présélection analyse :

• portfolios,

• réalisations,

• cas pratiques courts,

• mini-évaluations techniques,

• exemples concrets de situations vécues.

👉 On évalue ce que la personne sait faire,
pas ce qu’elle dit qu’elle sait faire.

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3. Une évaluation structurée des soft skills et du potentiel

C’est ici que la logique 100 % compétences prend toute sa force.

On mesure :

• les compétences comportementales clés (communication, adaptation, résolution de problèmes),

• la learning agility (capacité à apprendre vite),

• la motivation intrinsèque,

• la capacité à s’approprier un métier,

• la projection dans l’environnement culturel.

👉 On ne cherche plus seulement un “opérationnel immédiat”.
On cherche quelqu’un qui pourra grandir,
évoluer,
et s’inscrire dans l’avenir de l’entreprise.

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4. Un entretien centré sur les skills (et non sur le récit du CV)

L’entretien moderne n’est plus une récitation d’expérience.
Il devient un espace d’observation des compétences, avec :

• des questions comportementales ciblées,

• des mises en situation,

• des cas pratiques,

• des scénarios,

• des démonstrations courtes,

• des exemples concrets.

👉 L’entretien n’évalue plus le passé, mais la capacité réelle.

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5. Une décision d’embauche fondée sur la compétence + le potentiel

La décision finale repose sur :

• les compétences techniques clés,

• les compétences comportementales,

• le potentiel d’évolution,

• l’adéquation culturelle,

• la capacité d’apprentissage.

Un candidat “en devenir” peut être préféré à un candidat “déjà expert”, si son potentiel est supérieur.

👉 C’est une vision long terme, pas une vision “bouche-trou”.

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6. Un onboarding orienté développement des compétences

Dans une SBO, l’intégration elle-même devient skill-based :

• parcours de montée en compétences personnalisé,

• objectifs d’apprentissage clairs,

• feedbacks réguliers,

• micro-formations dès le début.

👉 L’onboarding devient le début du développement, pas le simple “accueil”.

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⭐ Conclusion : le recrutement skills-based est une transformation globale

Ce n’est pas seulement l’entretien qui devient skills-based.
C’est tout le processus :

• sourcing,

• présélection,

• évaluation,

• décision,

• intégration.

On passe d’un recrutement centré sur le passé
à un recrutement centré sur la capacité réelle + le potentiel futur.

C’est cela, le recrutement 100 % compétences.
Et c’est ce qui fait du Recrutement 3.0 un modèle plus juste, plus inclusif et beaucoup plus adapté au monde de 2025.